ادبیات نظری تحقیق مدیریت استعداد، استعداد، جذب کارکنان، مدل بلوغ مدیریت استعداد

مدیریت استعداد - مقدمه سازمانهاي امروزي ، پيوسته با توسعه هاي اجتماعي مانند جهاني شدن ، توسعه هاي تكنولوژيكي و افزايش رقابت جهاني ، مواجه مي باشند . شركت ها بايد بتوانند نوآوري تكنولوژيكي را پيش بيني نموده و با شركت هاي ديگر در سراسر جهان ، رقابت نمايند . علاوه بر اين تكامل هاي اقتصادي ، تغييرات جمعيتي نيز بر شركت ها ، فشار وارد مي آورد . جامعه امروز ، به بررسي رشد سني سريع جمعيت فعال مي پردازد ، در حاليكه افراد جوان كمتري وارد بازار كار مي شوند . بعلاوه ، كاركنان نسل معروف به « رونق كوچك » بتدريج در حال بازنشسته شدن مي باشند . اين سیر تکاملی نه تنها باعث كمبود كاركنان مي شود بلكه خطر از دست دادن دانش و تجربه را به همراه دارد كه شركت ها بايد پاسخ مناسب براي آن پيدا كنند . مساله از دست دادن دانش و تجربه ، اهميت حفظ و ابقاي افراد با استعداد را افزايش مي دهد ( گاورتز و همکاران ، 2011 : 35 ). دراوایل سال 1997 مکنزي و شرکاء واژه جنگ براي استعداد را براي توصیف چالشهایی که کارفرمایان با آن مواجه اند تا کاندیدایی با مهارت بالا را پیدا کنند مطرح نمودند . آنها اعتقاد داشتند که مدیران کمی این آمادگی را دارند تا نقش رهبري را در سازمان ها ایفا نمایند . بنابراین شرکتهاي سراسر جهان براي دستیابی به استعدادها ، خود را درگیر رقابت با دیگران می یابند . از این روکسب وکارها باید توانایی شناخت افراد با استعداد ، ارائه آموزش لازم به آنها و حفظ و نگهداري کارکنان با ارزش براي بلند مدت را داشته باشند . مدیریت استعداد داراي مزایاي اقتصادي فراوانی است . این مزایاي اقتصادي هم در سطوح شرکت ها و هم انفرادي اثبات شده است ( حاجی کریمی و حسینی ، 1389 : 52 ). - جذب کارکنان سازمانها دریافته اند که اگر بتوانند افراد با استعداد را جذب و استخدام نمایند ، می توانند از داشتن این مزیت رقابتی سود ببرند . در حقیقت امروزه سازمانها از طریق داشتن سرمایه انسانی با استعداد با هم رقابت می نمایند . توان آنها در جذب نیروی مستعد ، بدلیل " جنگ بر سر استعدادها " بسیار حیاتی است زیرا سازمانها همواره در صدد بدام انداختن بهترین و باهوشترین پرسنل سایر سازمانها هستند ( رُدریگیوز و هادسون - مارتین ، 2008 : 2 ). یکی از مباحث کلیدی در جذب کارکنان که خود می تواند شرایط مناسب تری برای حفظ آنها فراهم سازد ، تناسب بین سازمان و فرد است . در این دیدگاه استدلال بر این است که سازگاری بین فرد و سازمان می تواند منجر به افزایش جذب شود . طبق تئوری جذب - انتخاب - کناره گیری اشنایدر  ( 1987 )، سازمانهای مختلف افراد متفاوتی را جذب ، انتخاب و حفظ می کنند . اطلاعاتی که از طریق این مطالعات حاصل می شود برای برنامه های گزینشی کارفرمایان در آینده مفید است . بنابراین دانستن اینکه کدام ویژگیهای سازمانی با برنامه های استخدام گروههای